Ресурсная стратегия

Типы ресурсных стратегий

Ресурсная стратегия является производной от операционной стратегии и находится под ответственностью генерального директора и руководителей функциональных подразделений предприятия - финансы, производство, IT, HRM и пр. Ресурсная стратегия описывает требования к структуре и составу ресурсов, на которых строятся бизнес-процессы, функции (операции) и рабочие места персонала.

В настоящее время выделяют три основных ресурса, которые являются основой ресурсной стратегии - персонал, регламенты и автоматизированная система:

1. ручное управление - физическое присутствие и наблюдение
2. управление на основе регламентов - документально оформленное описание операций и процессов
3. автоматизированное управление - планирование, контроль и выполнение работ в автоматизированной системе.

В современных условиях регламенты используются при любом типе управления. Поэтому, на ресурсном уровне любая современная система управления является комбинацией ручного и автоматизированного подходов к управлению ресурсами.

Ручная система управления

Ручное управление сотрудниками реализуется на основе компетентности и мотивации персонала компании. Цели ручного управления сводятся к распределению рабочих целей между сотрудниками и организацию контроля. Соответственно, контроль в ручной системе управления сводится к наблюдению за работой сотрудников и оценке эффективности их деятельности.

Важно понимать, что современная ручная система управления будет эффективной в управлении сотрудниками, но не будет целесообразной и эффективной для управления рабочими местами.

Эффективность операционной стратегии ручного типа сводится к способности найти, создать и сохранять сотрудников с соответствующим уровнем компетентности и мотивации. Поэтому, ключевой функцией управления для реализации этого типа операционной стратегии является "Управление человеческими ресурсами и персоналом".

Автоматизированная система управления

Автоматизированное управление рабочими местами реализуется на основе документирования бизнес-процессов в автоматизированной системе управления. Соответственно, контроль в такой системе сводится к автоматическому или полуавтоматическому учету, мониторингу и оценке результатов выполнения рабочих функций и плановых заданий.

Важно понимать, что современная автоматизированная система управления будет эффективной в управлении функциями, задачами и рабочими местами, но не будет целесообразной и эффективной для управления сотрудниками.

Эффективность ресурсной стратегии, основанной на автоматизации, сводится к способности моделировать и оптимизировать потоки работы и настраивать программное обеспечение для управления бизнес-процессами и ресурсами. Ключевыми функциями управления для этого типа операционной стратегии являются:

1. "Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов" - на этапе проектирования и моделирования
2. "Управление изменениями" - на этапе реализации (например, см. Проблемы управления изменениями).

При этом, на этапе эксплуатации требования к компетентности и мотивации персонала минимальные.

Методы реализации ресурсной стратегии

Реализация любой современной системы управления делается путем формализации бизнес-процессов - "потоков работы". Чтобы наблюдать и оценивать потоки работ необходимо сделать их воспринимаемыми и измеримыми, т.е. формализовать.

Для формализации бизнес-процессов используются две основы (объекта), от которых проектируется, моделируется и строится любая система управления:

1. сотрудники - группы и индивиды
2. рабочие места - наборы функций.

Есть прямая зависимость между уровнем развития организации и используемыми для управления ресурсами:

1. чем ниже уровень развития организации - тем больше ориентация на управление сотрудниками
2. чем выше уровень развития организации - тем больше ориентация на управление работой и рабочими местами.

Например, когда предприниматель Генри Форд использовал на практике принципы научной организации труда Фредерика Тейлора, то фактически осуществил переход (с 1910 по 1914) к опоре на рабочие места вместо опоры на сотрудников. В итоге, в компании Форда:

1. был организован полный контроль цикла производства от добычи руды и выплавки металла до выпуска готовых автомобилей
2. заводы работали круглосуточно в три смены по 8 часов (вместо двух смен по 9 часов), что позволило дополнительно обеспечить работой несколько тысяч человек
3. была самая высокая в США минимальная заработная плата, рабочие участвовали в распределении прибыли компании и могли позволить себе купить производимые ими автомобили
4. был построен образцовый рабочий посёлок и сформирована соответствующая организационная культура, где рабочие тратили свою зарплату на содержание и развитие себя и своих семей, а пьяниц увольняли
5. были запрещены профсоюзы, что минимизировало противоречия в целях управляющего собственника и наемного персонала.

Требования к компетентности и мотивации персонала

Требования к руководителям компании и/или стратегическим поставщикам в процессе реализации ресурсной стратегии формируются в зависимости от выбранной стратегии.

Если реализуется ручное управление, и опорой для реализации операционной стратегии являются сотрудники, то все руководители высшего звена управления (руководитель организации и его непосредственные подчиненные) в течение всего времени существования системы управления должны обладать компетентностью на уровне стратегического управления организацией. Альтернативой может быть комбинация компетентностей в области "Управление изменениями" и "Проектирование бизнес-процессов", что позволит им самостоятельно проектировать и настраивать систему управления и бизнес-процессы, а также формировать необходимые "требования к кандидатам" для поиска и/или обучения сотрудников.

Если реализуется автоматизированное управление, и опорой для реализации операционной стратегии являются рабочие места, то процесс проектирования и настройки системы управления бизнес-процессами отделяется от процесса эксплуатации этой системы. Соответственно разделяются и требования к компетентности и мотивации сотрудников, которые работают на этих этапах.

Независимо от выбранной ресурсной стратегии (ручное или автоматизированное управление), на этапе создания новой системы управления или в процессе изменения (проектирования и настройки) действующей системы управления, требования к квалификации и мотивации персонала максимально высокие. В частности, руководители и ключевые сотрудники проектов должны обладать компетентностью в стратегическом управлении организацией ("MBA") и/или специализацией в области "Управление изменениями" и "Проектирование и автоматизация бизнес-процессов", а уровень их мотивации должен позволять им стимулировать и/или мотивировать любого сотрудника проектной команды.

Требования к компетентности и мотивации сотрудников на этапе эксплуатации системы управления заметно ниже. В частности, требования к компетентности даже руководителей подразделений, которые работают в настроенной автоматизированной системе управления, фактически сводятся к уровню квалифицированных специалистов (исполнителей), а уровень мотивации сотрудников на рабочих местах не имеет решающего значения из-за возможности максимально использовать систему стимулирования, т.е. возможности "связать" результаты работы каждого сотрудника с получаемым вознаграждением.

Требования к программному обеспечению и регламентации

Требования к программному обеспечению и регламентации в процессе реализации ресурсной стратегии также формируются в зависимости от выбранной стратегии.

Если ресурсная стратегия ориентирована на персонал и реализуется ручным методом управления, то для поддержания необходимого уровня гибкости и скорости системы управления, уровень регламентации и автоматизации должен быть минимальный. Т.е. ничего не должно мешать менеджерам определять цели, планировать, наблюдать за работой сотрудников и, при необходимости, вносить изменения. Если добавить к ручному управлению регламентацию, то это повлечет за собой необходимость создания системы контроля, построенной на персонале, которая работает между менеджерами и работающими сотрудниками. В итоге, такая система управления будет не эффективной - медленной и дорогой, т.к. на 5-7 сотрудников организации нужен будет один "контролер", что приведет к непропорциональному росту затрат на оплату труда и снижению эффективности организации до неприемлемого значения. Поэтому операционная стратегия с опорой на сотрудников требует постоянного "ручного" квалифицированного и мотивированного управления со стороны собственников и/или руководителей организации, неизбежно формирует организационную культуру "незаменимости сотрудников". В настоящее время это самый неэффективный способ управления.

Если операционная стратегия реализуется путем автоматизации рабочих мест, то на этапе формирования такой системы управления необходимо:

1. спроектировать и смоделировать основные бизнес-процессы до уровня отдельных функций и операций
2. структурировать организацию рабочих мест персонала на основе бизнес-процессов
3. установить и настроить специализированное программное обеспечение
4. регламентировать действия персонала по основным бизнес-процессам, функциям (операциям) и рабочим местам.

Далее, на этапе эксплуатации автоматизированной системы управления необходимы:

1. реализация бизнес-процессов путем исполнения - выполнение ручных операций и/или заполнение документов в рамках автоматизированных рабочих мест
2. автоматический и полуавтоматический контроль (мониторинг и оценка) деятельности, результаты которого непосредственно определяют размер оплаты выполненных работ (система стимулирования) и влияют на дополнительные вознаграждения (система мотивации) персонала.

Ресурсная стратегия, ориентированная на автоматизацию, т.е. автоматизированная система управления, неизбежно делит сотрудников по уровню компетентности и мотивации, является основой для формирования "процессно-проектной культуры" организации и является самой эффективной ресурсной стратегией в настоящее время.